《华尔街点金人》全文 作 者：杰克.斯沃吉尔

o我认为默示挥发性似乎更好。

△在理论上还是在实践上?

o我认为显然是理论上的。默示挥发性表明的是市场上的所有人认为什么才是未来挥发性的公平价格。历史挥发性只不过是代表过去挥发性的量。

△然而，在选择权交易的早期，当市场还是相当不健全的时候，你所使用的战略是：当选择权的价格低于其基于历史挥发性的公平价值时便进行购买，当选择权的价格高于其基于历史挥发性的公平价值时便进行出售，对吗?

o不对，那时我甚至还没有这样做。我们从来不认为历史挥发性能够可靠地指导选择权的真实价值。

△那么，你是如何决定一种选择权失之偏颇的?

o当我们决定时，我们总是考虑这种选择权相对其他选择权来说是价位过高还是价位过低，我们并不考虑它相对与优先市场是否价位有误。

△在改进选择板定价模式过程当中需要大量的时间和精力。如果根据模式推算出来的价格不能像当前市场价格那样较好地反映某一选择权的真实价值，那么，这种模式还有用吗?

o有用，你仍然需要它来决定相对价值。换句话说，你要决定的是某一选样权相对于其他选择权来说是价位过高还是过低，而没有必要决定在任何绝对意义上的价位过高还是过低。如果两种模式关于两种选择权的相对价值存在不同看法．那么，使用这两种模式的人将会相互交易，它们不可能两个都正确。没有哪一个交易商会妄加认为某一特定选择权的价位高价，他只能相对其他选择权而言。

△你们形成了选择权定价模式，它们能够比标准选择权定价模式提供更为精确的计算(对相对选择权价值的计算)。你认为芝加哥研究与交易事务所的成功是部分归结于此吗?

o这些模式很重要。但是，最关键的是人的因素。我们的事务所能够像时钟一样工作靠的是极不寻常的人。

在采访的过程当中，该事务所的另外三名员工走了进来，也加入到了我们的谈话。这三名员工是吉恩·费罗斯特、格斯·佩利兹和尼尔·尼尔森。

△在这方面芝加哥研究与交易事务所与其他交易公司有什么不同之处?

o格斯：在这里作过采访的人都说我们公司与其他公司的不同之处是：其他公司非常注重技术能力，如受教育程度和经验等；相反，我们事务所强调的是人以及此人与工作群体中其他人的相互关系。

△芝加哥研究与交易事务所找的是什么类型的人?

o吉恩：在早些时候，我较为注重雇佣非常出色的人。我们曾经雇佣过这样一个人，这个人非常能干，在期货交易场中尤如是一台有血有肉的计算机。一天，他在交易中出了差子，他很着急，自己毫无办法。到那天下班的时候他也没有能够恢复成交量。值得庆幸的是，乔在夜里发现了这个问题，并采取了补救措施，最后我们还是损失了10万美元。这个人很出色，但是，他的品德有问题，正因为这种品德问题才导致了错误失控。乔曾经指出过，他宁可需要一位他能够信任的不错的交易商，也不需要他不能够信任的出色的交易商。当我们雇佣员工时，我们看三样东西：品德、品德、还是品德。

格斯：我认为我们想雇佣的是那些少想一些自己多想一些群体的人。其他一些公司也许也提出这种口号，但是，他们这种口号并没有能像芝加哥研究与交易事务所那样贯彻得非常彻底。这种口号已经深深地融入到我们的工作之中。

乔：我们的员工对群体的成功比对个人的成就更加感到高兴，他们始终以群体为荣。持有这种工作态度的人从不贬低他周围人的价值。如果你能够把不计较个人得失的人凝聚在一起，那么，你就获得了巨大的竞争优势。

△你是如何知道某个人的工作是否称职?

o乔：和他一起工作的人知道他是否称职。你可以问一问和他一起工作的。最近，我利用了一些时间对芝加哥研究与交易事务所的一名雇员进行评估。为准备我对他的评估，他一下子写了4页纸，说他正在做何种工作以及他的一些想法。看完他写的东西之后，我对他说：“你知道你的工作做得怎样吗?你是怎样衡量自己的?你说你的工作不是很忙，你说你工作得并不怎么卖力。但是，你到底又在做些什么呢?”

他想了一会儿说：“我认为我应该被解雇。”接着，他给自己作了一个中肯的评价，连他的缺点也没有回避。他知道他自己干得怎样，他确实想把事情干好。总而言之，我认为他是非常诚实的，对自己的批评极为严厉，我相信他。